PENDAHULUAN
Latar
Belakang
Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM
berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian
dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen
dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.
Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut A.F. Stoner
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Oleh karena itu,
berdasarkan hal tersebut Saya akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya
manusia, fungsi-fungsi operasional sdm, sikap kerja, perilaku karyawan dan
semangat kerja
PEMBAHASAN
Definisi
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia
juga merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Pengertian SDM dapat
dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara
mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau
institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga
kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja.
Secara garis besar,
pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak
suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset
yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Fungsi-Fungsi
Operasional Sumber Daya Manusia
Antara lain :
1.
Pengadaan (procrutment) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2.
Pengembangan (development) adalan proses
peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
3.
Konpensasi (conpesation) adalan
pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderct), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada
perusahaan.
4.
Pengintegrasian (integration) adalah
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5.
Pemeliharaan ( maintenance) adalah
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pension.
6.
Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
7.
Pemberhentian (separation) adalah
putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahan.
Variabel-Variabel Lain
Yang Mempengaruhi Organisasi
Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan dalam
mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik
organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku
karyawan, secara langsung maupun tidak langsung
A.Karakteristik individu
karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan,
umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti
peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak
melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap
dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)
B.Karekteristik organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan
sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi
formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada
peraturan , sedangkan sentralisasi di definisikan sebagai siapa
yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika
keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi
jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan
dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di
jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi,
bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan
banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku
organisasi (Melcher 1976)
C.Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas,
identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik berbagai
penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak
meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku berikut di
bahas pengertian dari masing masing konsep
·
Keanekaragaman tugas
Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan
kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka
ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka
menggunakan keterampilan yang mereka milik.
·
Identitas tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara
menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin
dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan
pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh
karena itu dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan
mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
·
Keberartian tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan
seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk
mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan
maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan
orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
·
Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan
sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab
.cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena
dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan
pribadi dan tujaun kerjanya.
·
Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang
seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan
karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan
oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi
Sikap
Kerja
Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang
dimiliki oleh seorang karyawan mengenai aspek – aspek lingkungan kerja mereka.
Sebagian besar riset dalam perilaku organisasional berhubungan dengan tiga
sikap, yaitu kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat
kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki perasaan positif terhadap
pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas cenderung memiliki perasaan
negatif terhadap pekerjaan tersebut menurut Danang Sunyoto & Burhanudin
2011 dalam Sudaryono (2014 : 220 – 221)
Keterlibatan pekerjaan (job involement) juga berhubungan dengan
sikap kerja. Keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana seseorang memihak
suatu pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap
penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri
(Sudaryono, 2014 : 221). Seseorang yang memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan
yang tinggi cenderung sangat memihak dan benar – benar perhatian dengan bidang
pekerjaannya. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi juga berhubungan dengan
ketidakhadiran yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri yang rendah.
Sikap kerja yang ketiga adalah komitmen organisasi (organizational commitment),
menunjukan sejauh mana seseorang memihak sebuah organisasi serta tujuan –
tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut (Sudaryono, 2014 : 221).
Sedangkan komitmen organisasi menurut Mathias dan Jackson dalam
Sudaryono (2014 : 221) bahwa perluasan komitmen organisasi yang fokus dan logis
lebih fokus pada komitmen berkelanjutan, yang menjelaskan bahwa keputusan untuk
tetap tinggal bersama organisasi atau meninggalkan organisasi tercermin pada
ketidakhadiran atau turnover. Individu yang tidak puas terhadap pekerjaannya
atau tidak memiliki komitmen terhadap organisasi, lebih besar kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi melalui ketidakhadiran. Hal ini merupakan sesuatu yang
tidak bisa dihindarkan agar perusahaan sebagai sumber kehidupan semua pegawai
dapat bertahan. Dengan cara ini diharapkan para karyawan dapat memahami dan
yakin bahwa cara yang dilakukan adalah sesuatu yang cukup penting dan kemudian
akan membentuk perasaan yang positif dan akhirnya menjadi tindakan yang
diharapkan.
Perilaku
Karyawan
Sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan perusahaan
meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja telah banyak digantikan dengan
mesin-mesin industri. Tetapi pada kenyataannya sampai saat ini tenaga kerja
masih menjadi faktor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi.
Maka dari itu setiap perusahaan menghendaki agar setiap tenaga kerja dapat
bekerja secara efektif dan efisien.Rendahnya kualitas tenaga kerja sangat
berpengaruh terhadap pengembangan dan peningkatan produksi dalam berbagai
bidang. Hal tersebut dikarenakan tenaga kerja memegang peranan penting dalam
usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.Suatu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk
mengembangkan usahanya, mempertahankan hidup, dan menghasilkan laba, maka
produktivitas kerja karyawan sangat penting sebagai alat ukur keberhasilan
dalam menjalankan usaha. Keberhasilan suatu perusahaan tercermin dari hasil
kerja masing-masing individu dalam perusahaan, hasil kerja tersebut akan
berpengaruh pada produktivitas organisasi secara keseluruhan.Dengan semakin
meningkatnya produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat berdampak pada
peningkatan kesejahteraan karyawan pada
perusahaan tersebut.
Kenaikan produktivitas tenaga kerja akan memberikan manfaat yang besar bagi
tenaga kerja, dunia usaha maupun pemerintah. Dari sisi tenaga kerja
produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah upah yang diterima, bagi dunia
usaha produktivitas tenaga kerja memberikan manfaat untuk menjaga kelangsungan
hidup perusahaan dan bagi pemerintah dapat menaikkan pendapatan nasional.
Produktivitas kerja
karyawan merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh
setiap karyawan. Persyaratan itu adalah kesediaan karyawan untuk bekerja dengan
penuh semangat dan tanggung jawab. Seorang karyawan yang memenuhi prasyarat
kerja adalah karyawan yang dianggap mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat,
kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah memperoleh ketrampilan untuk
melaksanakan tugas yang bersangkutan dan memenuhi syarat yang
memuaskan dari segi
kualitas dan kuantitas. Pada umumnya setiap perusahaan dalam menjalankan
usahanya tidak terlepas dari adanya masalah produktivitas kerja karyawan.Selain
pengalaman kerja dan upah, produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh
disiplin kerja. Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan sangat diperlukan oleh
suatu perusahaan dalam mencapai tujuan secara optimal.
Semangat
Kerja
Hasley (2001)
menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan
perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan
antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok
sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama
dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa
satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk
memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit
mungkin.
Sedangkan Siswanto
(2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis
seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk
bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Menurut Nitisemito
(2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang
menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam
sebuah perusahaan.
Aspek-aspek Semangat
Kerja
Aspek-aspek semangat
kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya
semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat
kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya.
Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan
dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat
berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan
seseorang mempunyai
semangat kerja yang tinggi, yaitu:
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki
kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja.
Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat
dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah
seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang
mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila
lebih mementingkan
gaji daripada bekerja.
Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi
masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang
benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan
dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi
lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap
bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
b. Kekuatan untuk
melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan
adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami
kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja
yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui
kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan
karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin
ketika menderita sakit.
c. Kualitas untuk
bertahan
Aspek ini tidak
langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka
tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam
pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya.
Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar
dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang
diberikan oleh
perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai
energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal
inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan
seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa
bekerja bukan hanya
menghabiskan waktu
saja, melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok
menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka
karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing
untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja
sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula,
kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu
meningkatkan semangat kerja
bagi karyawan itu
sendiri
